管理層可以通過員工的業(yè)績反饋來強化員工的積極行為，這是強化激勵作用;管理層通過對員工目標完成狀況的反饋來激勵員工向目標前進，這是目標激勵作用。這兩種激勵都有利于留任員工重建或加強對企業(yè)的信任感，從而維持或提高他們的忠誠度。
　　3.搭建支持體系，提高員工士氣
　　裁員后，有些管理者認為時間會解決一切問題的想法是十分危險的。留任員工在工作、人際關(guān)系和心理上的不適需要企業(yè)從各方面給予實際的支持。筆者認為，可以從薪酬、技能培訓(xùn)、團隊建設(shè)等方面搭建支持體系。
　　首先要做的也是最簡單的就是適度加薪。裁員后，員工的工作量增大，短時間內(nèi)不調(diào)整薪資還可以理解，但時間長了員工抱怨會增加，工作積極性下降甚至離職。在裁員情況下你的公司可能同樣面臨財務(wù)上的壓力。因此，可以考慮在確保現(xiàn)有固定收入的前提下加大業(yè)績獎勵的比重，建立起按業(yè)績付酬的企業(yè)文化。這種辦法增大了薪資的激勵作用，而且公司也可以減輕財務(wù)上的壓力。
　　其次是加強職業(yè)技能培訓(xùn)。消除留任員工不安感的關(guān)鍵一點就是幫助他們掌握更多的職業(yè)技能，以應(yīng)對明天的挑戰(zhàn)。美國管理協(xié)會(AMA)在1997年的調(diào)查結(jié)果表明：裁員后的培訓(xùn)活動對組織的產(chǎn)出有重大影響。他們發(fā)現(xiàn)：與裁員后不增加培訓(xùn)的公司相比，增加了培訓(xùn)的公司在裁員約一年后，75%的公司因員工提高了生產(chǎn)力而獲利。組織提供培訓(xùn)不僅有助于組織未來的發(fā)展，而且還滿足了員工的需求，有效地消除了他們對于未來的焦慮。因此，組織不應(yīng)當削減培訓(xùn)經(jīng)費以換取短期的資金節(jié)省，而應(yīng)充分評估組織未來發(fā)展所需要的各種技能，并確保新組織中每一個員工都掌握了這些技能。這樣既可以給員工產(chǎn)生“既然會讓我們繼續(xù)培訓(xùn)，就說明我們不會出現(xiàn)在裁員名單里”的心理態(tài)勢，增強可以繼續(xù)留任的安全感。同時，也為企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展打下更為堅實的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。
　　再次是加強團隊建設(shè)。裁員重組后留任員很可能懷念以前配合默契的搭檔，對于他們的離開和新搭檔的不適應(yīng)。企業(yè)可以通過團隊競技活動、聯(lián)誼會、集體培訓(xùn)等方式，促進員工之間的交流和良性互動。
　　4.整合工作流程，促進工作適應(yīng)
　　裁員使得員工人數(shù)減少、工作范圍擴大并產(chǎn)生新的工作伙伴關(guān)系，因此，裁員后應(yīng)立即進行人力資源的整合，防止上述因素導(dǎo)致的員工壓力和工作效率低下出現(xiàn)。
　　一是修正工作業(yè)務(wù)流程。因裁員標準的剛性以及各種意外因素的影響，通常會出現(xiàn)偏離企業(yè)裁員目標的情況，如想留的人走了，想裁的人留了;加上裁員之初準備的職位及業(yè)務(wù)流程設(shè)計可能本身存在不合理和不盡人意的地方，在裁員后如能及時發(fā)現(xiàn)并進行修訂和改正，對提高組織運行的效率和效力是十分必要的。工作流程修正后，要要把所有的作業(yè)流程圖示化及文字化，讓每個人通過文字及圖示說明，能夠輕松進入工作狀態(tài)。
　　二是修正崗位職責。裁員結(jié)束后，對出現(xiàn)減員的部門要立即更新員工的崗位說明書，明確崗位職責和績效標準，并根據(jù)工作量和質(zhì)量要求相應(yīng)調(diào)整員工薪酬，以減少因人數(shù)減少或新伙伴加入而出現(xiàn)的任務(wù)不明，相互扯皮現(xiàn)象。如美國ColgatePalmolvie公司在公司裁員后的一段時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)，公司研發(fā)人員不是在研究如何使布料更光滑或者使牙齒變得更加美白，而是將大量精力花費在報告和監(jiān)督上。該公司就對組織流程進行了精簡，取消了原來由被裁員工履行的職責，使公司留任員工能夠?qū)⒕ν度氲剿麄冊撟龅墓ぷ髦腥ァ?BR>