近些年，國(guó)內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)管理方面的提升較快。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知也已經(jīng)從“費(fèi)用”到了“投資”階段。培訓(xùn)前所未有地得到了管理層的重視?？v觀企業(yè)培訓(xùn)，盡管形式上已經(jīng)熱火朝天，光盤影碟滿天飛，名師先知粉墨登場(chǎng)，但細(xì)細(xì)品來(lái)，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容是“千家一面”。不外乎社會(huì)上時(shí)髦、熱點(diǎn)、典型的課題。培訓(xùn)課程是即興的，現(xiàn)缺現(xiàn)買。甚或還有不知道自己缺什么的---傻子過(guò)年看隔壁。結(jié)果，錢沒(méi)少花，時(shí)間沒(méi)少折騰，大家除卻“感動(dòng)”、“心動(dòng)”外，真正落實(shí)到“行動(dòng)”上的少之又少。
　　表面上看，是企業(yè)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問(wèn)題，培訓(xùn)管理僅僅局限于課堂；但究其源頭，卻是在培訓(xùn)的需求分析環(huán)節(jié)就出了問(wèn)題。企業(yè)的培訓(xùn)需求，總體而言，有三大來(lái)源：
　　第一、來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略
　　企業(yè)戰(zhàn)略確定了，為滿足未來(lái)戰(zhàn)略的需求，企業(yè)必須基于內(nèi)外環(huán)境分析，進(jìn)行人力需求和供給預(yù)測(cè)、制定人力平衡措施。需著重考慮若出現(xiàn)缺員、冗員或結(jié)構(gòu)失衡應(yīng)該提前采取哪些措施。尤其在核心人才隊(duì)伍的建設(shè)方面，必須提前籌劃。在這個(gè)階段，企業(yè)的培訓(xùn)需求是面向未來(lái)的。
　　從國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，有的有戰(zhàn)略沒(méi)有人力策略，缺乏人力規(guī)劃，培訓(xùn)需求分析從長(zhǎng)期看來(lái)就是盲目的；有的甚至連企業(yè)本身的戰(zhàn)略也只停留在老板的腦海中，這樣，企業(yè)的人力資源管理者是無(wú)論如何也難成為CEO戰(zhàn)略伙伴了。
　　第二、來(lái)源于工作任務(wù)
　　如果說(shuō)戰(zhàn)略分析是“寫意”的，這一塊的分析就是“寫實(shí)”的。根據(jù)組織/職位梳理，明確部門職能，完善崗位說(shuō)明書。崗位任職者在知識(shí)技能、能力等方面與客觀的崗位說(shuō)明書要求之間的差距，就需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升；
　　再有，企業(yè)在面臨重大變革時(shí)期，通過(guò)培訓(xùn)，使得變革的理念、知識(shí)、技能被個(gè)體掌握，在這一階段，取得共識(shí)、步調(diào)一致尤為重要。培訓(xùn)、宣貫是否到位，在某種程度上甚至決定變革是否能成功。
　　這一范疇的培訓(xùn)需求分析，從定位上看，是基于現(xiàn)實(shí)并面向未來(lái)的。