崗位設(shè)計常常提到三定，定崗、定編、定員，其中定編就是確定崗位編制的問題。管理咨詢界提出了不同的方法來幫助企業(yè)確定崗位編制，勞動效率定編法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析發(fā)、本行業(yè)比例法等等。這里想提這樣一個問題，從群體管理的角度，多大的團(tuán)隊規(guī)模效率最高，也就是說一個部門或一個項目團(tuán)隊由幾人組成時，效率最高？

回顧兩個經(jīng)典的實(shí)驗。法國農(nóng)業(yè)工程師林格曼做過一個團(tuán)隊拉繩實(shí)驗，實(shí)驗的結(jié)果是：當(dāng)一個人參與時，付出100%的努力；當(dāng)2個人參與時，每個人付出95%的努力；當(dāng)人數(shù)增加到8個人時，每個人就只付出49%的努力了。從中可以得出這樣的結(jié)論：如果個人責(zé)任被群體分散，最容易導(dǎo)致成員搭便車的現(xiàn)象。心理學(xué)家米爾格拉姆在做從眾研究時，也曾得出這樣的結(jié)論：3-5人比只有1個或2個人能引發(fā)更多的從眾行為。當(dāng)人數(shù)增加到5個人以上時，從眾行為會逐漸減少。因此，政治理論專家和社會心理學(xué)家建議，只要可行，就應(yīng)得將公共資源劃分為較小的單位（Edney，1980）。

那么團(tuán)隊規(guī)模是如何造成團(tuán)隊成員的懈怠的呢？

1.責(zé)任感：在一個較小的群體中，每個人都能更加明確地感受到自己的責(zé)任和自己對集體的影響（Kerr，1989）；而當(dāng)一個集體變得較大時，人們就更容易有這樣的想法“反正我也不會起多大作用。”正是這一想法常常導(dǎo)致不合作（Kerr&KaufmanGilliland，1997）

2.滿足感：在較小的集體中，團(tuán)隊的成功也能夠給成員帶來更多的滿足感。

3.公平感：在較小的團(tuán)體中，成員對公共資源的消費(fèi)也會較有節(jié)制并通常能夠維持在平均應(yīng)得水平（Allison&others，1992）。

4.合作感：任何使人們團(tuán)隊意識增強(qiáng)的因素，也會增加合作行為。小團(tuán)隊會給團(tuán)隊成員提供更多的溝通機(jī)會，而甚至幾分鐘的討論，或者認(rèn)為和團(tuán)隊其他成員有些相似之處的想法，都會增加集體成員的“我們感”（wefeeling）和合作的可能（Brewer，1987；Orbell&others，1988）。

從這樣的分析中，我們可以總結(jié)出兩個結(jié)論：1、小即是美，5人左右的團(tuán)隊是最有效率的。2、解決三個和尚沒水吃的問題，我們需要重視這樣幾件工作：

監(jiān)測個體：在集體工作中，除通常對集體作業(yè)績效進(jìn)行監(jiān)測外，也對其中個體作業(yè)績效進(jìn)行監(jiān)測。

挑戰(zhàn)任務(wù)：面臨挑戰(zhàn)行的任務(wù)時，人們可能會認(rèn)為付出自己的努力是必不可少的。假如人們認(rèn)為小組中的其他成員靠不住或者沒有能力做出貢獻(xiàn)，那他們也會付出更大的努力。

熟悉成員：如果小組成員彼此都是朋友而非陌生人或成員都很認(rèn)同自己的群體，那么懈怠就會有所減少。

群體規(guī)模：保持工作群體較小規(guī)模并使構(gòu)成群體的成員實(shí)力均衡也有助于是成員們相信自己對群體的貢獻(xiàn)必不可少。

最后，如果部門崗位定編需要符合5人左右的原則，那么按照組織設(shè)計的邏輯倒推，我們可以對部門內(nèi)崗位職責(zé)合理劃分、公司內(nèi)部門職能合理劃分有一些全新的思考。5人群體原則不失為一種劃分組織結(jié)構(gòu)和定崗定編的新思路。